委員建議不得把年齡作爲招聘辭退紅線 如何打破年齡歧視門檻
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年齡就業歧視在職場中很常見,35歲就業門檻讓不少人擔憂自己的中年生活,有委員建議不得把年齡作爲招聘辭退紅線?如何打破年齡就業歧視門檻?下面本站小編就帶來介紹。
近年來,“35歲就業門檻”持續引發熱議,職場上的“年齡焦慮”一度成爲輿論焦點。2023年全國“兩會”召開在即,全國政協委員、全國總工會辦公廳主任呂國泉擬向大會提交《打破35歲職場門檻,建設中高齡勞動者友好社會》提案。提案中建議:“加大反年齡歧視就業立法和執法監督力度,加強對中高齡勞動者就業服務,加速培育人盡其才勞動力市場,加快建設中高齡勞動者友好社會”。
呂國泉在提案中指出,當前我國人口紅利逐漸消退,老齡化日益嚴重,去年12月中央經濟工作會議已提出“適時實施漸進式延遲法定退休年齡政策”,“35歲職場門檻”與社會發展趨勢背道而馳,不僅侵犯了中高齡勞動者就業權益,造成就業市場惡性內卷,勞動者只能趁年輕賺快錢,沒有時間精力提高職業技能,且有悖更加積極的就業政策,導致人力浪費與人才斷層。
此外,一些企業認爲35歲意味着工作熱情和工作精力下降,這是習慣收割青春紅利的“掐尖”方式,忽視了產業轉型升級所需的人力支撐和資源經驗儲備。
對此,他建議,要加速培育人盡其才勞動力市場,大力開發中高齡人力資源,營造友好的人才流轉就業市場。引導各行各業加強職工職業生涯規劃,打造適合各年齡段融合發展的企業文化。建立暢通的職位晉升、崗位流通渠道,讓各年齡段勞動者都有施展才華的舞臺。探索建立錄用中高齡勞動者激勵機制,對聘任一定比例的用人單位給予一定補貼。
此外,他還提出,要鼓勵中年人才返鄉建設,支持三四線城市地方政府出臺“倦鳥歸巢”人才迴流計劃,實現人才發展和地區經濟雙贏局面。
年齡“門檻”的存在,不僅對相當一部分並不想“混日子等退休”的中青年有失公允,也會讓企業在只用年輕人的路徑依賴中形成畸形用工文化。
不過,既然稱之爲“門檻”,也意味着這道“檻”不是不能邁過去。
找到“邁過門檻”的辦法應是當務之急。企業用人,應以能力是否匹配,崗位責任是否勝任,業績是否能如約完成,爲選人用人之根本準繩,而不是以年齡作“一刀切”劃線。如何知人善用,如何發揮“中堅力量”經驗閱歷之所長,考驗着企業和人力部門的智慧。誠然,作爲市場上自主經營、自負盈虧的市場主體,現代企業制度確實是優勝劣汰的制度,在競爭中自然能者上庸者下,但這不等同於企業就要在就業市場,以年齡線“一刀切”“掐尖兒”篩人,急功近利地只看重年輕僱工帶來的短期經濟回報,既沒有考慮爲職工未來發展搭建成梯隊的人才結構和發展空間,也導致社會的人力資源不能得到更合理、更大化的利用。
在人口紅利逐漸消退的背景下,爲了讓我國經濟保持穩定增長,有必要對目前大行其道的就業年齡歧視做出禁止性的規定。事實上,很多國家都有反年齡就業歧視立法,比如一些發達國家對40歲以上任何年齡段者給予平等就業保護,同時允許了一些特殊場合的年齡限制。
讓人力真正成爲資源,既不讓年輕勞動力被“過分使用”,也不讓中高齡勞動力被“過分浪費”,社會呼籲企業能以長遠眼光和管理智慧,不製造“年齡門檻”的人爲焦慮,讓年齡成爲一道就業市場上可以被邁過去的“門檻”。
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