做hr招不到人怎麼辦 招聘難真不一定是hr的鍋
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很多hr都有抱怨過招不到人,明明很多人都在找工作、求職,但就是招不到人,甚至連面試都約不到。最終還會被用人部門和老闆認為你沒有能力,其實有的時候還真不就是hr的“鍋”。做hr招不到人怎麼辦 招聘難真不一定是hr的鍋。本站帶來相關介紹。
1、廣撒網,多打魚,也就是先把招聘信息散播出去。而散播出去的途徑也要有所差別,比如,管理人員、技術人員或者文職去網上各大招聘網站,而操作工,電工可以下鄉貼廣告,當然,現在微信招聘,和熟人自薦的招聘比例也日益增大。總而言之,你招什麼崗位,那你的預招目標人羣的活動範圍要有你的招聘信。
2、HR作為應聘人接觸單位的一個窗口,要有良好的職業素養,一舉一動,一顰一言都代表着公司的形象。要把要招聘的崗位職責和工作內容,以及崗位的福利待遇要自己吃透。如果説,我們在和對方溝通的時候,對這些基礎信息沒有掌控的話,何以取信應聘者呢?
3、HR要根據崗位的特質需求來辨別應聘者是否適合,而這個辨別過程需要我們HR用專業的工具方法,經驗,測試等支撐。比如STAR原則,比如性格測試,心理測試等。
4、薪酬福利不夠吸引人。人出來一天,都是希望自己多掙點錢,所以薪酬福利成了招聘的主要競爭力。如果同一行業不同崗位工資偏低或者是不同行業相同崗位偏低,都會影響招聘。所以這就要求我們HR對薪酬福利有一個微觀上的把握。
現在不是人難招,而是企業薪酬福利不靠譜。以前招聘比較簡單,是因為大家只能從報紙或者從朋友處得知招聘信息,產生的對比比較少,選擇比較少,所以一般都是有工作就可以。
是現在不一樣了,大家可以從各個方面獲取招聘信息,福利待遇也比較透明,同樣的招聘信息,同樣的受眾人羣,為什麼你們比較難招?
別家3000你2000,別家五險一金你家只有社保,別家雙休你家單休,傻子都知道該怎麼樣選擇。
500強企業從來不認為招聘比較難,認為招聘比較難得大部分都是小企業。把各個企業福利待遇都公開一下,就知道你家企業為什麼招聘比較難了。
很多企業看不清自己,小廟非要向大廟看齊,破屋爛院、三餐不飽卻覺得自己平台很好,於是對任職資格要求很高。有的時候,hr認為合適的人選,在用人部門看來卻不合適,對於hr還能怎麼辦,再找唄不過,同樣的道理也同樣適用於候選人, 但是沒有那麼明顯,因為福利待遇是客觀存在的,但是對候選人的判斷的很多時候是靠招聘人員主觀判斷的。其次,企業福利待遇在明處,候選人在暗處。候選人可以對企業進行比較判斷,客觀投遞簡歷。
這是一個永恆的悖論:公司希望用最少的錢僱傭最好的人;員工總是需要在最短的時間內積累最多的財富。因此,無論大企業還是小企業,都會有各種各樣的留人問題。
每年到了金三銀四,總會有成羣結隊的員工來來往往,新人們進來找機會,老人們覺得沒有太大發展,或者想找更好的下家,於是就形成跳槽風氣了。
當然,也不完全是錢的問題。
很多時候,企業主並不能保證自己的未來,何談穩定員工。更奇怪的是,一些中小企業老闆連今天的工資都沒有保障,還在吹噓明天會更好,業績會更高之類的“大餅”往往只能落得人去樓空。畢竟誰都不是傻子,理想再豐滿也不能當飯吃啊。
此外,還有員工個人的困難企業從來不會考慮到。比如兩地分居,照顧老人,小孩上學,工作性質,以及員工健康狀況,性別尷尬等等。
更重要的是,部分企業的管理層或執行層的勾心鬥角,管理混亂,往往是逼迫大批員工出走的最後一擊。而且現在也不像以前找工作不方便。
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