35歲以上職場去哪兒了什麼意思 如何看待35歲職場現象
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在各大企業公司的招聘網站,年齡界限一般是35歲以下,不禁讓人思考關於35歲以下職場人去向問題,35歲職場中的一個分水嶺,既是機遇,也是危機,那麼,35歲以上職場去哪兒了什麼意思?如何看待35歲職場現象?下面本站小編就來說說。
不難發現,在各大公司的招聘啓事中,對“應聘者年齡”都有驚人相似的要求:35歲以下。這股風潮從互聯網企業颳起,又迅速蔓延至金融業、事業單位…大多數企業用這種直白的方式,表達出對充滿活力、精力旺盛的年輕人的青睞。35歲,似乎成爲兩撥人的分水嶺。
於是就誕生了關於35歲以上的人都去哪兒的問題。
35歲以上的要麼高升領導,要麼一輩子待在一個崗位碌碌無爲,不敢辭職,害怕事業,要麼去了勞動力市場,要麼依靠人脈自主擇業。
可以設想,35歲如果還沒建立起足夠的人脈圈,體力活力又不如年輕人,也就沒什麼單位需要了…
1.體制內,35歲應該有一定職務了,只要一切正常就進上升通道。如果沒有職務,那也沒辦法,反正挺安逸舒服的。一般不會跳槽的。
2.企業(女人)。如果你這個時候面臨生孩子,那麼對不起,很可能就會遭到冷落,沒辦法的,現實就是這樣!如果孩子都能打醬油了,能力還很強,ok,前途是比較光明的。
3.企業(男人)。如果你還沒有一官半職,那麼就老老實實的幹活吧。如果有機會還可以再努力一把。如果有高收入的單位要你,也可以考慮了。
4.創業。有條件,有人脈,有能力,那就創業吧。爲自己幹活。
所以,不同的單位,不同的人羣,不同的行業,35歲面臨的選擇完全不同。
“35歲現象”表面上是個人職業發展的困境,從深層次來看,也和職場生態、社會輿論等外部環境分不開。
在充滿變化的時代,未雨綢繆不失爲明智之舉。但除了個人端正心態、自覺加強學習外,也需要政府、社會、用人單位形成合力,爲個人職業發展提供良好條件。要依據勞動法、勞動合同法等法律抓好落實,創造更爲公平的就業機會,也要通過政策引導技能培訓制度化、規範法、長期化,開拓更多職業發展渠道。用人單位需在激勵和培訓機制上下功夫,幫助員工紓解職場焦慮。
用發展的眼光看問題,我們大可不必放大職業焦慮。早在2018年,國務院就印發了關於推行終身職業技能培訓制度的意見。面向未來,一整套人才培養機制必將爲更多人實現人生出彩提供廣闊空間。
發展心理學認爲,35歲屬於成年早期(20—40歲)的後段。在成年早期,個體開始承擔越來越多的社會角色,但人的生理機能卻從30歲左右的巔峯期開始下滑。生理上的變化疊加家庭和職場角色的轉變,趕上知識技能快速迭代,讓很多人在35歲左右出現職業焦慮,不難理解。
優勝劣汰向來是職場常態。突破職業發展的瓶頸,首先要調整好心態、補齊能力素質短板。現實中,不少人面對困難挑戰選擇逃避,完成工作抱着“差不多”心理,職業道路越走越窄。拓展職業發展空間,就應以久久爲功的努力來強化專業素養,延伸能力的邊界;也應勇於走出“舒適區”,正視自身不足並有針對性地加以改進。
職場成功沒有捷徑可走,焦慮煩惱不如踏踏實實走好每一步。35歲前後正值人生大好年華,擺正心態、持續學習、用心付出,就不難突破職業瓶頸,創造更多價值。
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